필요한 인재를 확보하는 게 지금 모든 기업들의 핵심 과제다. 월급을 많이 줄 수 있는 것 만으로는 이 과제를 해결하는 게 여간 어렵지 않다. 다른 뭔가가 필요하다. 그래서 요즘 기업들은 창의적으로 직원들을 위한 회사 만들기에 나서고 있다.

[보안뉴스 문정후 기자] 지금 기업들은 갈림길에 서 있다. 데이터 과학 분야의 지식과 기술을 가진 사람들과, 최근 급성장하고 있는 인공지능 분야의 인재들을 확보하는 전쟁에 돌입해 있기 때문이다. 요 몇 년 동안 인공지능과 머신러닝을 도입하는 곳들이 증가하면서 데이터 과학 분야에 대한 수요는 폭발적으로 늘어났다. 데이터가 숨겨져 있는 기업의 잠재력을 끌어낼 수 있다는 희망이 사용자 기업들 사이에 솟구쳤다. 


그러면서 경쟁이 시작됐다. 너도 나도 기업의 잠재력을 끌어내기 위해 데이터를 씹고 뜯고 맛보고 즐기고 싶어 했고, 모두가 경주하기 시작했다. 디지털 혁신은 거대한 아젠다가 되었고, 경쟁은 치열해졌다. 앞으로 치고나가려면 데이터 과학자와 소프트웨어 엔지니어라는 부류를 확보해야 했다. 경쟁 업체보다 높은 연봉과 더 나은 대우를 약속하며 인재를 끌어모았다. 하지만 그것만으로는 부족했다. 기업의 문화와 작업 환경의 자율성과 같은 추가적인 장점들도 어필해야 했다. 즉 데이터 경쟁에 돌입하기 위해 기업들이 단순히 돈만 많아서는 안 된다는 것이다.

그렇다면 기업들은 뭘 어떻게 더해야 데이터 과학자와 소프트웨어 엔지니어의 관심을 끌 수 있을까? 필자는 세 가지 팁을 제안한다.

1. 성장의 가능성을 보여주어야 한다
대 퇴직의 시대(Great Resignation) 혹은 대 직무변경의 시대(Great Reshuffle), 수많은 사람들이 기존 일을 그만두고 직장을 떠나고 있다. 보다 나은 가능성을 찾기 위해서다. 더 나은 연봉, 더 나은 여건, 더 나은 직장...그리고 개인의 성장을 이룰 수 있는 기회 역시 여기에 포함된다. ‘이 회사에 오면 성장의 기회를 가질 수 있다’는 것을 납득시키면, 성장에 고픈 사람들이 관심을 보이기 마련이다. 

그렇다면 이 성장의 기회라는 걸 구체적으로 어떻게 보여줘야 할까? 데이터 과학자 혹은 소프트웨어가 회사에서 어떤 위치에 있으며, 연차가 쌓이고 성과를 보일 때 어떤 경로로 진급을 하게 되는지를 투명하게 알려줘야 한다. 회사의 직급 구조와 진급 조건을 투명하게 공개함으로써 ‘이런 정도로 일을 하면 이 정도로 직급이 올라갈 수 있겠다’라는 계산을 할 수 있게 해 주는 것이다. 즉 경영진 입장에서는 회사만이 아니라 직원 개개인의 성장과 발전에도 관심을 가져야 데이터 과학자와 소프트웨어 엔지니어들을 불러 모을 수 있다.

기업들에도 목표가 있듯 직원들 개개인에도 목표가 있다. 기업이 목표에 도달하는 데에 각양각색으로 도움을 주는 모든 사람들이 회사를 통해 각자의 목표에 가깝게 갈 수 있도록 하는 것도 이제 경영진의 관심거리가 되어야 한다. 이것이 요즘 직원들이 회사에 바라는 것이고, 그러므로 경영진들도 이런 점을 충족시키는 것이 좋다. 입사 때부터 이런 점이 명확해 지면 직원들에게는 더 큰 동기부여가 될 것이다.

2. 직원으로서 얻을 수 있는 전형적인 것들만으로는 부족하다
회사가 직원들에게 제공하는 가장 기본 중 기본은 급여와 보험이다. 중요한 걸 넘어 반드시 필요한 요소들임은 분명하다. 하지만 너무나 기본적인 것이기 때문에 이 두 가지만으로 필요한 인재들을 확보하거나 계속해서 회사에 나오도록 하기는 힘들다. 이보다 조금 더 많은 것들을 제공할 수 있어야 한다. 여기에는 정해진 답이 있지 않다. 경영진이 좀 더 창의적으로 생각해서 직원들의 큰 관심을 끌 만한 것들을 고안해야 한다.

요즘은 직원들의 정신 건강, 육체 건강, 감정적 안정을 우선시 하는 기업들이 꽤나 선호를 받는 편이다. 예를 들어 요즘 직장인들의 가장 큰 문제 중 하나가 번아웃인데, 정기적으로 회사 자체에서 쉬는 날을 제공해 준다거나, 특별한 리프레시 기회를 부여한다면 어떨까? 정말로 번아웃에서 해방되지 않더라도 적어도 ‘이 회사는 직원들을 아낀다’는 느낌을 줄 수 있다. 그리고 그것 자체가 번아웃을 상당히 해소시켜주기도 한다.

많은 기업들이 창의적으로 새로운 문화를 만들어가고 있다. 분기마다 한 번씩 건강 프로그램에만 사용할 수 있는 용돈을 주기도 하고, 1주일에 한 번 회의가 없는 날을 지정하기도 하며, 자유롭게 수다를 떨 수 있는 날이나 반대로 아무도 얘기하지 않는 조용한 날을 운영하기도 한다. 하지만 가장 중요한 건 이런 프로그램을 강제해서는 안 된다는 것이다. 직원들이 정말 스트레스를 받는 건, 자기가 하지 않아도 되는 일을 해야만 하게 될 때이다. 그러면서 하고 싶은 일을 못하게 될 때, 번아웃이 빨리 온다. 회사는 기본적으로 모든 직원이 자기가 열정을 느끼는 부분에 에너지를 쏟을 수 있게 해 주는 것이 좋다.

3. 직원들에게 언제나 열린 자세여야 한다
지난 2년 동안 숱하게 보아왔듯이, 업무 환경과 문화라는 건 그리 견고하지 못한 것이다. 언제나 바뀔 수 있으며, 그래야 한다. 업무에 대한 직원들의 경험을 늘 양질의 상태로 유지시키기 위해서다. 그렇게 하기 위해서는 세상이 어떻게 돌아가고 있는지도 빨리 알아채야 하지만, 무엇보다 근무 환경에 대한 직원들의 피드백과 제안에도 귀를 열 수 있어야 한다.

데이터 과학자들은 데이터가 말해주는 것을 대단히 신뢰한다. 아무리 성장 가능성이 높고 직원들을 위하는 것 같은 분위기를 팍팍 풍기는 기업이라고 하더라도 데이터가 없으면 믿지 않는다. 직원들과 임원들 간의 대화가 얼마나 이뤄지는지, 그리고 거기서 어떤 말이 오가며, 직원들의 말이 얼마나 실제로 반영되는지 등은 얼마든지 데이터로 축적시킬 수 있는 것들이다. 그러니 이런 기본적인 데이터가 쌓이지 않는다면 데이터 과학자들은 금방 등을 돌릴 것이다.

그래서 요즘 일부 기업들에서는 직원들의 제안에 따라 근무 시간을 자율제로 풀어버리기도 하고, 철저한 익명으로 제안이나 제보를 할 수 있는 제도를 마련하기도 하며, 2년에 한 번씩 직원들을 대상으로 설문조사를 해서 그들의 진짜 생각을 들어보려는 등의 시도를 하고 있다. 직원들이 원하는 것과, 경영진이 생각하는 직원들이 원하는 것의 차이를 이런 노력으로 줄여가는 것이 핵심이다.

이제 직원들을 위한다는 것에 진심을 쏟지 않으면 인력 확보 전쟁에서 이길 수가 없게 됐다. 인력을 확보하지 못한다는 건, 가뜩이나 인재가 모자란데 인구 수 자체가 줄어들기까지 하는 미래에 회사가 생존하기 힘들다는 뜻이 된다. 기존의 회사-직원의 관계를 고수한다면 유능한 데이터 과학자나 소프트웨어 엔지니어들을 잡을 가능성은 점점 더 희박해질 것이다.

글 : 제시카 리브즈(Jessica Reeves), 부회장, Anaconda
[국제부 문정후 기자(globoan@boannews.com)]

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