[보안뉴스= 손태진 법무법인 선우 변호사] 정보화 시대에 따라 기업은 대부분의 자산을 정보로서 관리하고 있으며 정보보호를 위해 많은 노력과 비용을 투입하고 있다.

전직금지약정 체결에 관한 쟁점

그런데 기업들의 정보보호 노력에도 불구하고 외부의 불법적인 침입이나 내부의 부정한 권한행사를 통해 정보가 유출되고 있다. 최근에는 이런 시도 뿐 아니라 적법한 형식의 외형을 가진 직원들의 전직 또는 이직을 통한 정보유출이 문제되고 있다. 이런 불법적인 의도가 아니더라도 노동시장의 유연화에 따라 가치있는 정보를 다루던 직원의 전직, 이직을 통한 정보유출도 일어나고 있다.

이러한 전직 또는 이직을 통한 가치있는 정보의 유출을 방지할 수 있는 방법은 무엇일지 실제 법원의 가처분 결정(서울고등법원 결정 2011라1853전직금지가처분)을 통해 알아보고자 한다.

반도체 기본설계, 제작, 관리 등의 공정을 거쳐 시스템 반도체를 개발하고 있던 A사는 한 대학원과 2년 기간의 고용계약형 석사과정 지원협약을 체결했다.

이에 따라 A사는 대학원에 지원금 및 실습기회와 강사를 제공했다. 그리고 협약에서 정한대로 대학원생 B씨에게 지원금을 지급하고 직원으로 채용해 시스템 반도체 회로배치 업무를 맡겼다.

하지만 입사 8개월 즈음해 B씨는 반도체를 생산하는 C사에 입사했다. A사는 B씨를 채용할 당시 1년간 동종업체 등으로 전직금지 약정을 체결한 바 있는데, 과연 A사는 B씨가 C사에서 근무하는 것을 막을 수 있을까?

A사의 주장 및 B씨의 반론

위와 같은 사실에 대해 A사는 B씨가 전직금지 약정에 위반했으므로 퇴직 후, 1년까지 C사 및 같은 회사 계열사(그 회사가 출자한 국내외 법인 포함)에서 근무하거나 그 업무에 종사해서는 안되고, 이를 위반했으므로 1일당 100만원을 지급하라고 주장하고 있다.

이에 대해 B씨는 전직금지약정은 자체가 무효이므로 이를 근거로 한 A사의 주장은 인정할 수 없고 그 이유로 본인은 신입사원으로 신청인의 영업비밀을 알지 못하고 이를 유출하지도 않았으며, A사의 반도체 회로배치 기술은 보호가치가 없음에도 1년간이나 전직제한을 하게 한 것은 근로자의 근로의 자유를 침해하는 등 선량한 풍속 기타 사회질서에 반해 무효라고 주장하고 있다(민법 제103조 「반사회질서의 법률행위」선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다).

이번 사건은 전직금지 약정 자체는 성립됐으므로 B씨의 주장에 따라 성립된 전직금지약정이 무효인지 여부가 쟁점이다. 이에 대해 법원은 B씨 무효 주장을 모두 인정하지 않고 A사의 청구를 인정했다(다만 실제 A사는 A회사 뿐 아니라 A회사의 계열사 등에서의 근로도 금지해달라는 청구를 했으나 이는 인정되지 않음).

전직금지 약정의 유효성에 관한 판례

판례를 살펴보면 사용자와 근로자 사이에 전직금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 봐야 한다.

이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 ①보호할 가치 있는 사용자의 이익, ②근로자의 퇴직 전 지위, ③경업(전직) 제한의 기간·지역 및 대상 직종, ④근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해야 한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조).

한편 보호할 가치 있는 사용자의 이익이란 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 않았더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 참조).

법원의 판단 내용

A사의 청구를 인정한 법원의 판단은 어떻게 볼 수 있을까. 먼저 B씨가 A사에서 담당한 업무는 A사가 수많은 시행착오를 거쳐 만든 공정에 따른 것이고 B씨는 대학원석사과정을 졸업하는 등 전공지식이 있는 점에서 입사 후, 여러 활동을 통해 업무수행 중 이를 접할 기회가 많고 그 내용을 충분히 알 수 있었던 지위에 있었다.

따라서 ①A사에게는 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 있고, ②B씨의 퇴직 전, 지위나 직무에 비춰 사용자를 해할 가능성이 있다는 것이다. 또한, B씨가 협약에 따라 A사로부터 지원금을 받은 기간(2년), 전직금지 약정기간(1년), A사가 만든 공정에 투입한 노력 및 자금지원규모, B씨가 타사에 취업할 가능성 등에 비춰 보면, ③경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종이 합리적이다.

아울러 A사가 협약에 따라 3,600만원을 지원했고, B씨는 그중 3,000만원을 지급받았으므로 ④전직금지에 대해 근로자에게 대가를 지급한 것으로 볼 수 있다.

하지만 B씨는 A사와 무관하게 스스로 퇴직을 했으므로 ⑤근로자의 퇴직 경위에 사용자의 과실이 없고, 산학협력과정에 따라 B씨를 채용했는데 쉽사리 전직을 허용하면 산학협력제도 자체가 부실하게 될 염려가 있으므로 ⑥공공의 이익 및 기타 사정에 따른 전직제한의 필요성이 있다는 것이다.

법원 판단에 따른 전직금지 약정체결방법

전직금지약정은 기업입장에서 가치 있는 정보를 보호할 수 있는 강력한 수단 중 하나이지만, 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 제한하므로 무제한 인정될 수 없다.

그렇다면 유효한 전직금지 약정을 체결하기 위해 실무에서 고려해야할 요소는 무엇일까. 법원은 모든 요소를 살펴서 전직금지약정의 유무효를 판단한다는 큰 기준을 가지고 해당 사건마다 각각의 사정들을 개별적으로 판단을 하고 있으므로 일률적으로 유효여부를 판단할 기준을 제시하기는 어렵다.

다만 법원이 약정된 전직제한기간 동안의 기업의 이익과 그로 인한 근로자의 손실을 비교해 약정 자체의 유무효를 판단하고 있다는 점에 비춰 보면, 근로자의 손실을 줄여줄수록 전직금지약정은 유효하게 될 것이다.

이 경우 근로자의 손실을 줄여주는 가장 좋은 방법은 전직금지기간에 대한 금전적 보상을 해주는 것이다. 구체적으로는 전직금지약정이 체결되지 않은 근로자와 달리 전직금지약정 체결과 동시에 상여금을 지급하거나, 전직금지 약정이 체결되지 않은 근로자와 달리 전직금지 약정 체결 후 급여를 올리거나, 전직금지 약정이 체결되지 않은 근로자와 달리 퇴직시 위로금 형식을 돈을 지급하는 등의 방법이 있을 것이다.

[글_ 손태진 법무법인 선우 변호사(taejin.son@gmail.com)]

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