일본에서 논란이 많은 영업비밀과 관련한 판례는 일본의 부정경쟁방지법 제2조 제6항에 근거한 △비밀관리성 △유용성 △비공지성을 따른다.

특히, 비밀관리성이 인정되려면 해당 정보를 비밀로 관리하고 있다고 객관적으로 인식할 수 있는 상태에 있어야 한다. 즉, 정보에 접근할 수 있는 자를 특정해야 하고, 정보에 접근한 자가 그것이 비밀이라고 인식할 수 있어야 한다는 것.

이러한 판례가 다소 완화된 시기가 2000년도 초반으로, 정보관리의 허술함에도 불구하고 비밀관리성이 인정된 사례가 다수 있었다. 타무라 교수는 대표적으로 핸즈핸드라는 기업의 사례를 들었다.

핸즈핸드의 인재파견 사업을 담당하는 직원이 파견인재의 고용계약정보, 파견처 사무소 정보를 유출한 사례였다. 이들 직원 정보는 책상 서랍 또는 잠금장치가 없는 캐비닛에 있었다. 그리고 영업과 직원은 직원 정보 사본을 사용했고, 필요없는 사본을 신청하는 자도 있었다. 또한, 원고 회사에서는 복사 횟수를 기록하거나 복사본을 반환하지 않았고, 직원 카드나 캐비닛, 파일에도 ‘대외비’, ‘반출 금지’ 등의 기재나 라벨이 없었다.

그러나 법원은 △해당 부서의 직원에게 ‘고객정보, 파견 직원 정보, 영업정책관련정보의 재직 중/퇴직 후의 비밀유지’ 및 ‘퇴직 후 2년간 경업금지’를 서약하게 한 점 △개인정보보호의 관점에서 파견 직원의 개인정보 관리에 대해 일반적으로 주의 환기를 시켰다는 점 등을 감안했다. 영업부서 직원이 사본을 계속 보유하는 것은 예정되지 않았던 것으로 업무 필요상 어쩔 수 없었다고 인정할 수 있기에 비밀관리성을 인정했다.

그러나 2000년대 중반에 들어서면서 판례가 엄격하게 바뀌기 시작했다. 종전에 비밀관리성을 인정했던 사건과 동등하거나 그 이상으로 비밀관리가 되어 있음에도 불구하고, 더욱 엄격한 잣대를 요구하며 비밀관리성을 부인하는 판례가 등장하기 시작한 것.

대표적으로 녹스엔터테인먼트의 사례를 들었는데, 이는 앞서 말한 핸즈핸드와 매우 유사한 상황이지만 다른 결과를 보여준다. 녹스엔터테인먼트는 고객정보 및 아르바이트 직원정보가 ‘반출 금지’, ‘기밀’ 표시가 있는 서랍에 보관되어 있었으나 비밀관리성을 부인한 판결을 받았다.

2000년대 후반부터 현재까지는 주관설 혹은 인식설이라는 명목으로 판례가 결정됐다. 이는 2000년대 중반의 엄격한 시기에서 2000년대 초반의 완화된 시기로 다시 회귀하는 과도기라 할 수 있다.

일례로 e-플래닝에서는 정보가 들어있는 컴퓨터의 ID와 비밀번호를 여러 직원이 공유하고, 퇴직 직원이 있어도 비밀번호를 변경하지 않은 사례가 있었다. 그러나 ID나 비밀번호를 설정했다는 것 자체가 정보의 중요성을 인식하고 있는 것이기 때문에 비밀관리성을 인정할 수 있다고 판시했다. 2000년대 초반과 같이 비밀관리성을 부인하지 않은 판례다.

이와 달리 인재파견 사업을 하는 씨텍 재팬은 기술담당직원과 파견처 정보가 이직한 직원들에 의해 유출됐다. 해당 정보에 접근하기 위해서는 인증절차가 필요하고, 데스크탑에서 USB에 바로 정보를 저장할 수 없도록 했다. 오직 메일로만 첨부해 외부로 전송할 수 있도록 한 것이다.

그러나 법원은 담당직원이라면 이러한 사실을 누구나 알 수 있으므로 중요한 기업비밀이 내부에서 제대로 관리되지 못하고 있다고 판단했다. 비밀번호를 알고 있는 내부직원이면 누구나 접근할 수 있기 때문에 비밀관리성을 부인한 것이다. 이는 2000년대 중반처럼 비밀관리성을 엄격하게 적용한 판례다.

타무라 교수는 “중소기업에서는 영업기밀 보호를 위한 역할분담이 명확하게 나뉘어 있지 않기 때문에 일일이 비밀표시를 부여해 잠금장치를 한다면 효율적으로 일하기 힘들 것”이라며, 2000년대 초반의 완화된 판례를 지지한다고 밝혔다.

[민세아 기자(boan5@boannews.com)]

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