| 조직 구성원의 다양성을 고려한 영업비밀 보호전략 모색 | 2013.01.28 |
영업비밀보호는 결국 사람 관리로 귀결된다. 조직 구성원은 다양하다. 성실하고 유능하고 조직을 위해 헌신하는 직원이 있는가 하면, 조직에 적대적인 직원들도 함께 근무한다. 조직은 세상의 축소판이다. 별의별 인간 군상이 같은 장소로 출근해서 근무하고 퇴근한다. 예전에 비해 구성원의 다양성이 매우 증대되었다. 정규직과 비정규직이 있으며 이들 간에 보수와 제반 근무조건의 차이가 많다. 또한, 여성의 사회진출이 급속히 늘었으며 조선족·필리핀·베트남 등 외국 인력이 늘고, 국내에서 학업을 마친 토종 인력과 해외 유학파 등 조직 내 이질적인 요소가 증대되었다. 차이는 차별을 낳고 있고, 각자 처한 여건 속에서 생존경쟁을 하고 있다. \r\n\r\n 영업비밀보호 사람 본질부터 이해해야 \r\n
어떤 구성원에게는 효과 있는 방법이 다른 어떤 구성원에게는 오히려 비웃음과 조롱 그리고 또 다른 反 조직적 행위의 재료가 되기도 한다. 예를 들면 대형 핵심기술 유출사건과 각종 크고 작은 보안사고 빈발로 인한 대책의 일환으로 직원들의 보안의식 제고를 위해 교육과 훈련을 실시한다고 치자. 인사처우 불만으로 화가 가득 차 있는 직원과 가정불화로 인해 매일 술에 의존해 사는 알코올중독 직원에게 보안의식제고 프로그램이 과연 효과가 있을까? \r\n\r\n 문제 직원 초래 원인 해소가 우선 \r\n국내의 영업비밀 보호대책 또는 기술유출방지 관련 논문과 각종 자료들은 대체로 조직의 모든 구성원을 동질적인(Homogeneous) 사람들로 고려하고 있다. 그러한 가정 아래 감정이 없는 조직에 대해서 일단 물리적, 기술적 조치를 취하고, 동질적인 사람들에 대해 동일한 관리적 조치(Safeguard)를 취하도록 권장한다. 전제가 잘못되었다. 조직의 모든 직원을 대상으로 동일한 보안교육과 훈련을 실시하고 의도한 효과를 거둘 것으로 생각한다면 이는 큰 오산이다. 조직은 그렇게 단순하지 않다. 그러나 현실은 이런 식의 순진한 보안교육과 컨설팅이 횡행하고 있다. 구성원(특히 문제 직원)을 유형별로 파악하고, 문제 직원이 초래된 원인과 이를 해소하기 위한 보안대책을 마련해야 한다. \r\n\r\n 악의적인 영업비밀 유출자 유형 \r\n먼저 조직(회사)에 적대적인 감정과 태도를 가진 직원들이 있다. 이들이 그렇게 된 배경은 다양하다. 이들을 영어 대문자 A, B, C 그리고 D그룹으로 분류해보자. 뭔가에 열 받은(Angry) 그룹, 적대적인(Bad) 그룹, 불평불만(Complaining) 그룹 그리고 부패한(Degenerate) 그룹이 그들이다. 이들은 모두 조직에 의도적인(Witting)해악을 끼친다는 점에서 악의 없는 실수로 피해를 끼치는 직원들과 다르다. \r\n\r\n A그룹 \r\nAngry. 어떤 이유에서인가 열 받은 사람들이다. 인사상 불이익, 인격적인 모욕과 직무발명에 대한 보상의 미흡 등 조직으로부터 부당한 대우로 인해 열 받은 사람들이 많다. 대체로 화를 마음 속에 감춰두고 있다가 어느 순간 폭발한다. 매우 위험하다. 미국에서는 퇴사한 직원이 총기를 들고 나타나 전에 함께 근무하던 동료들에게 무차별 난사를 하는 사례도 많다. 이들이 다른 직원들과 함께 대강당에 모여서 보안교육을 받는 모습을 상상해 보자. \r\n\r\n \r\n\r\n 외부에서 초청된 보안전문 컨설턴트 또는 내부의 인사/보안부서의 담당자가 앞에서 열변을 토하고 있다. A그룹은 어떤 표정과 자세로 앉아 있을까? 전면을 응시하고 경청하며 보안의지를 불태울까? 아마도 강사는 이들에게 조직의 취약점(Vulnerability)을 친절하게 알려주고 있는지도 모른다. 이들의 적대감과 비효율이 조직에 도움이 될 리 없다. 상담이 필요하다. 화난 이유를 알아내야 한다. 이들을 자르는 게 능사가 아니다. 온갖 곳에 음해와 투서를 일삼을 수 있다. 직장 내 스트레스와 압박이 심한 업종과 직장에서는 직원들의 울화 폭발을 미연에 방지하고 스트레스에 대한 해소창구와 돌파구를 마련해야만 한다. 그리고 분노에 가득 찬 직원들이 영업비밀을 누출했을 경우 법원의 판단에 대해 알고 있어야 한다. \r\n\r\n \r\n 이들이 직무발명으로 회사에 크게 기여했는데 월급도 제 때 안주고 직무발명 보상에도 소홀했을 경우 법원은 이러한 사정을 정상참작하고 있다. 하지만 연구원에 대한 정당한 보상 시스템이 갖춰지고 충분한 대우를 해줬는데도 악의적으로 기술을 유출하거나, 새로운 회사를 설립하고 기술을 팔아 막대한 이익을 챙길 목적일 경우 죄질이 중하다고 여겨 엄하게 처벌하고 있다. \r\n\r\n B그룹 \r\nBad(= Black-hearted). 조직이 잘못되도록 의도적 행동을 하는 사람이다. 자신의 이익을 위해서 무슨 짓이든 할 수 있는 사람들이다. 조직(회사)에서 사람을 잘 못 채용한 경우이다. 기업은 직원 채용에서 Background Check을 철저히 시행해야 한다. 전 직장에서 추천서를 받아 제출토록 하자. 이런 저런 그럴듯한 핑계를 대면서 추천서를 제출하지 못하는 사람은 대체로 문제 많은 직원이라고 보면 틀림없다. 가능한 많은 면접을 실시하고 배경을 꼼꼼히 검토하라. 여러 가지를 테스트해 보고 신용 있고 경험 많은 외부인사에게 면접을 보게 하는 것도 나쁘지 않다. \r\n\r\n \r\n 누군가를 빡빡하게 관리할 필요를 느끼는 순간, 당신은 이미 채용 실수를 범한 것이다. 부적격자를 매어 두는 것은 적합한 사람들 모두에게 불공평하다. 나쁜 경우 최고의 인재들을 몰아내는 결과까지도 초래할 수 있다. 실패한 고용은 그 대가를 크게 치르게 된다. 특히 간부직 채용에 있어서 실수는 조직의 와해를 가져올 수도 있다. 고용실패의 비용은 보상금, 해고수당, 신규 채용비용, 기타 제반 인사관리 비용과 사업기회 상실과 경영전략 좌초, 사기저하와 심지어 조직붕괴를 가져올 위험이 있다. 물론 이러한 직원들이 기업비밀 유출의 주범, 종범 및 공범이 되기도 한다. 빠른 해고만이 조직의 안정과 발전을 도모할 수 있는 길임을 명심해야 한다. \r\n\r\n \r\n 회사가 직원의 동의 없이 직원의 이메일 등을 열람하는 행위의 적법성이 자주 문제된다. 회사가 임의로 직원의 이메일 또는 컴퓨터에 저장된 파일 내용을 열람하는 행위는 원칙적으로 헌법상 보장되는 통신의 자유와 사생활의 비밀을 침해하는 행위로서, 형사처벌 대상이며, 민법상 불법행위에 해당되어 손해배상책임이 문제될 수 있다. \r\n\r\n C그룹 \r\nComplaining. 불평불만을 일삼는 사람들이다. 정당한 불만을 포지하는 경우도 있겠으나 대체로 매사에 불평불만을 해댄다. 만족하는 법이 없다. 신세대 직장인들은 일터에서 불공정하다는 감정을 느끼기 쉬운 많은 태도를 갖고 있다. 첫째, 취약한 신분보장(Job Security)은 그들이 그들을 돌본다는 회사를 믿을 수 없음을 의미한다. 둘째, 장기적인 보상이 실현될 것이라고 믿지 못하는 결과로써 그들 모두는 바로 오늘 보상받기를 원한다. 셋째, 그들은 직장 상사에 의해 소중하다고 느껴지길 원하며, “내가 시킨 대로 해”와 같은 경영 스타일에 잘 따르지 않는다. 넷째, 그들은 경력 개발에 매우 관심이 많으며 그러한 기회가 주어지길 기대한다. \r\n\r\n \r\n 그들은 “결과를 향해 돌진할 때 그들의 전진에 거추장스러운 규칙과 절차를 회피할 것이다.” 공정성 이론(Equity Theory)을 영업비밀보호법에 적용해보면, 종업원들은 그들이 제대로 보상받지 못하고, 과소평가 받고, 무시당하는 느낌이 들 때, 대체로 분개하는 경향이 있고, 그리고 회사가 그들을 이용하고 있다는 생각에 까지 이르면 회사에 대한 복수심에 불타기도 한다. 따라서 그 인식된 불공평을 보상하기 위해 그들은 그들 자신의 승진 혹은 다른 고용주에게 자신의 가치를 더하는 방식으로 고용주의 영업 비밀을 취하거나 이용하려 들지 모른다. \r\n\r\n \r\n 이것이 수많은 영업 비밀의 사례 중 익숙한 스토리라인이다. 평소 인사관리부서는 직원들과의 신상상담을 통해 직원들의 불만상태 감소와 해소를 위해 노력해야 한다. 그렇지 못한 상태에서 고가의 물리적, 기술적 보안장비를 도입하고 보안교육을 실시함은 예산낭비에 불과할 뿐 아니라 그런 돈이 있으면 직원 복지에나 신경 쓰지 등의 또 다른 비아냥만 들을 수도 있다. \r\n\r\n D그룹 \r\nDegenerate(=Corrupt). 퇴폐적이고 타락한 사람들이다. 각종 금품과 향응을 받는 사람들이다. 노골적으로 요구하기도 한다. 고기도 먹어 본 놈이 먹는다고 자꾸 하다 보면 간이 배 밖으로 나오는 것이다. 금품과 향응(Red-Carpet Treats)을 즐기는 사람들이기에 조직의 모든 자원은 자신이 이러한 편익을 얻을 수 있는 재료에 불과하다. 죄의식도 없다. 누군가 기술유출을 요구하면 쉽게 카피해서 가져다 팔 사람들이다. \r\n\r\n 의도하지 않은 영업비밀 유출자도 고려해야 \r\n지금까지 살펴본 사람들과는 다른 부류의 사람들이 있다. 이들은 조직에 적대적인 감정과 태도를 가진 게 아니라 그냥 방치하면 결과적으로 조직에 피해를 끼칠 수 있는 부류이다. 상담과 교육의 효과가 큰 집단이다. 이들을 영어 소문자 그룹으로 나눠보면 뭔가에 중독된(Addicted) 그룹, 맥 빠진(Blate) 그룹, 부주의한(Careless) 그룹 그리고 돈이 궁한(Destitute) 그룹이 바로 그들이다. \r\n\r\n a그룹 \r\nAddicted. 중독된 사람들이다. 알코올, 게임, 도박 등에 중독된 폐인들이다. 이렇듯 뭔가에 중독된 사람들은 위험하다. 술에 취해 택시에 노트북과 스마트폰을 놓고 내리는 등 회사 비밀을 흘리고 다닐 소지가 다분하다. 제프리 폭스는 ‘How to become a great boss?’에서 어느 조직에서 있기 마련인 ‘D-바이러스’를 치유해야 한다고 강조하고 있다. Drinking(음주), Dice(도박), 마약(Disease), 빚(Debt), 부업(Double-Dipping) 등으로 이러한 것들은 개인에게 치명적 문제를 안기는 것은 물론이고 가족과 친구 및 직장에도 악영향을 미친다. 직원들을 일로부터 멀어지게 만들고 조직에 큰 해를 끼칠 위험이 도사리고 있다. 이들은 그 징후를 발견하기가 다소 용이하다. 심리상담과 치료를 통해 이들을 정상적인 생활로 이끌어내야 한다. 이들은 조직에 적대적이고 악의적인 사람들이 아니므로 휴가 등을 통해 재기에 함께 힘써야 할 것이다. \r\n\r\n b그룹 \r\nBlate(=Spiritless). 맥빠진 사람들이다. 김빠진 사람들이다. 무기력하고 나태한 직원들이다. 마지못해(Unwilling) 일하는 사람들이다. 좌절한 사람들이다. 무기력하고 감각이 떨어지다 보니 보안의식도 매우 취약하다. 실수로 정보를 유출한다. 이들에게는 동기부여가 필요하다. 이들이 왜 맥이 빠졌는지 그 이유를 알아야만 한다. 이들의 속마음을 진지하게 들어주라. 칭찬은 고래도 춤추게 한다고 했다. 경청해주고 격려해주라. 동기부여가 잘 되면 보안교육도 효과적이 될 수 있다. 이들에게는 교육이 씨가 먹힐 수 있다. \r\n\r\n c그룹 \r\nCareless(=Negligent). 부주의한, 태만한 사람들이다. 자기도 모르는(부지중=Unwitting)사이에 비밀을 누설하는 사람들이다. 신입 직원과 프런트 상담 직원 등에 이런 사례가 많다. 이들에 대해 세상 물정과 보안교육을 함께 함이 바람직하다. 사실 세상에는 나쁜 사람들이 많다. 하지만 이들 같이 순진한 사람들에게 세상에 나쁜 사람들 천지라는 식으로 교육하면 마치 교육자가 나쁜 사람인 것처럼 받아들이는 경향이 있다. 이들은 무슨 그런 큰 사고가 있겠냐는 식의 낙관주의자들이다. 경각심을 불러 일으켜 줘야한다. 이들에게는 구체적인 사례를 제시함이 효과적이다. 이들과 비슷한 연령대의 직원이 나서서 ‘여러 종류의 나쁜 사람들’에 대해 실경험 위주의 간증 형식으로 알려주면 효과가 크다. 내 일 보다 더욱 신경 써서 회사 일을 처리해야만 한다는 사명감을 일깨워줘야 한다. \r\n\r\n d그룹 \r\nDestitute(=Needy). 궁핍한 사람들이다. 이유야 다양하지만 돈이 궁하다는 점은 공통이다. 조직에 적대적인 사람들이 아님에도 불구하고 아침에 출근할 때 “여보, 애들 학원비 내야 하는데….” 하는 아내의 말이 하루 종일 귓가에 울린다. 금전적 유혹에 약하다. 평소에 직원들의 고충상담이 잘 이뤄져야 한다. 열린 따뜻한 조직문화여야만 가능하다. 그렇지 못할 경우 문제 직원으로 찍힐까 두려워 고충을 마음속에 포지하고 있다가 결국 터지고 마는 일이 많다. 특히 연구원들은 집, 출근, 연구, 구내식당 점심, 연구, 구내식장 저녁, 연구, 퇴근, 집의 다람쥐 쳇 바퀴 도는 식의 인생이다. 이들은 대체로 세상물정에도 어둡다. 사실 그래야 연구를 한다. 이들에게는 금전적 보상 외에 정서적 보상에도 힘써야 한다. ‘인삼밭의 인삼은 주인의 발자국 소리를 듣고 자라듯’ 이들은 경영진 특히 CEO의 격려가 정말 힘이 된다. \r\n\r\n \r\n [월간 시큐리티월드 통권 제191호(sw@infothe.com)] \r\n<저작권자 : 시큐리티월드(www.securityworldmag.co.kr) 무단전재-재배포금지> \r\n |
|
 |
영업비밀 보호에 있어 개인목표와 조직목표는 같지 않다는데 그 이유를 찾을 수 있다. ‘기술유출과 영업비밀 보호’는 바로 여기에서 본질적으로 출발한다. 조직의 안·밖에서 인간 군상들이 펼치는 경쟁과 협력 속에 만족과 불만족, 이해·포용과 시기·질투가 있기 마련이다. 그리고 영업비밀보호의 기초는 바로 노사관계인데 이점이 흔히 간과되고 있다. ‘돈’과 ‘노동’을 주고받고 뼈와 살이 부딪치는 관계인데, 법과 기술의 눈으로만 보아서는 장님 코끼리 다리 만지는 격이다. 이런 저런 문제 상황에서 구성원이 조직에 좋지 않은 해결책을 찾곤 한다. 그 중 하나가 영업비밀 유출이다. 안타깝지만 영업비밀 유출의 80%는 바로 전·현직 직원이다. 조직 관리의 출발점은 이질적인 구성원들이 함께 근무한다는 점을 인식하는 것이다.