시장의 객관적인 연봉 수준을 먼저 알아내고, 그걸 협상 시 활용해야
회사로서는 급여 책정 기준을 주기적으로 점검하고 재정립할 필요 있어

[보안뉴스 문가용 기자] 어떤 큰 변화를 시도할 때 가까운 누군가에게 먼저 이야기를 해보는 건 자연스러운 일이다. 가족이 될 수도 있고 친구가 될 수도 있다. “이게 맞는 생각일까?”를 한 번쯤은 묻고 싶어지는 게 우리의 본능이다. 하지만 그 방향성이나 목표가 ‘더 많은 봉급을 얻는 것’이라면 어떨까? 당신은 현재의 수익이나 원하는 수익을 구체적으로 공유할 수 있는가?


헤드헌팅 및 구인구직 전문 업체인 로버트 하프(Robert Half)의 지사장 라이언 서튼(Ryan Sutton)은 “동료와 직접적으로 수익에 대해 이야기 하거나, 여러 구인구직 플랫폼에서 연봉 수준을 검색하고 비교해본 사람들은 의외로 많지 않다”고 말한다. “그런 성향은 세대별로 차이가 납니다. 밀레니얼들은 이런 이야기를 하는 것에 보다 거리낌이 없고, X세대에 속하는 사람들은 그것보다 조금은 더 거리끼는 편입니다. 베이비붐 세대들은 그런 이야기를 잘 하려 하지 않고요. 결국 어떤 문화 속에서 자랐는지가 중요합니다.”

로버트 하프는 3800명의 근로자들을 대상으로 두 번의 연구 조사를 실시했다. 그 결과 18~34세에 속하는 사람들의 67%가 동료들과 연봉에 관한 진지한 이야기를 나눈 바 있다고 답했다. 35~54세의 경우 그런 경험을 한 적이 있는 사람이 54%였고, 55세 이상의 경우는 38%인 것으로 나타났다.

서튼은 “비슷한 나이대의 비슷한 역할을 담당하는 사람들이 어느 정도의 수익을 올리는지 알아보는 게 연봉 협상에 도움이 된다”고 주장한다. “이 사람이 저런 월급을 받는 걸 내가 알고 있으니, 내 것도 올려달라고 회사를 압박하라는 게 아닙니다. 자신의 가치가 시장에서 어느 정도 되는지 객관적으로 알고, 그걸 기준으로 스스로를 바라보라는 것이죠. 회사를 그만두고 다른 데서 비슷한 직책을 맡은 옛 동료가 가장 이상적인 대화 상대일 수 있습니다.”

그 외에는 구인구직 기업이나 단체에서 이따금씩 발행하는 연봉 가이드 같은 정보를 확인하는 것도 좋은 방법이다. 여러 직업 관련 플랫폼이나 매체에서도 직종과 연봉 수준을 조사해 발표하기도 하니 이 역시 도움이 될 것이다. 미국의 경우라면 글래스도어(GlassDoor)나 샐러리닷컴(Salary.com)이 살펴보기 좋은 곳이다.

“또한 자신에게 영향력을 발휘할 수 있을만한 사람들과 이야기를 나눠보는 것도 중요합니다. 부모님이나 선생님, 배우자, 형제나 자매들 등 말이죠. 즉 다양한 각도에서 의견을 들어보라는 것이죠.”

하지만 연봉 수준에 대해서 조사하는 것 자체만으로 당신의 연봉이 올라가지는 않는다. 조사를 통해 얻은 데이터를 협상의 자리에서 활용할 수 있어야 한다. 로버트 하프의 연구에 의하면 데이터를 수집한 사람들의 대다수(61%)가 그 데이터를 활용하지 않았다고 한다. 28%는 그 데이터를 “인상 요구의 근거로 활용했다”고 하고, 17%는 “새로운 직장을 구하는 데 활용했다”고 한다.

55세 이상의 응답자들 중 88%는 연봉과 관련된 외부 정보를 협상 자리에서 활용하지 않았다고 답했다. 35~54세의 경우는 65%가, 18~34세의 경우는 45%가 똑같이 답했다. 정보의 활용에 있어서도 세대별로 확연한 차이가 보이는 부분이다.

한편 “나와 비슷한 직종의 사람들이 내는 수익 수준에 대한 정보를 충분히 보유하고 있다”고 답한 응답자는 전체의 82%였다. 이를 성별로 나눠보면 남성의 경우 87%, 여성의 경우 76%로 나타났다. 자신의 올해 연봉을 작년 시장 수준과 비교해보는 것도 남성이 더 적극적이었다(80% vs. 65%). 서튼은 성별로 수입 격차가 있기 때문이라고 설명한다. “남녀 사이에 연봉 차이가 분명히 있긴 합니다. 어떤 산업, 어떤 사회에서나 말이죠.”

‘지역’이라는 요소와 원격 근무
연봉을 결정하는 건 무엇일까? 직책과 직급은 물론이지만 ‘지역’도 대단히 결정적인 요소가 된다. “같은 직책, 같은 역할을 하는 사람이라도 미국에 있는 것과 나이지리아에 있는 것에 차이가 있을 수밖에 없겠죠. 몸값을 형성하는 시장에 따라 연봉이 결정되는 건 당연합니다.” 미국 내에서도 클리블랜드(56%), 롤리(53%), 포틀랜드(52%) 지역에 사는 근무자들은 ‘제대로 된 봉급을 받고 있지 않다’고 답해 지역별 격차가 있음을 나타냈다.

또한 서튼은 “최근 5~10년 사이에 원격에서 근무하는 사람들에 대한 인식도 바뀌었다”고 설명한다. “예전에는 사무실에 직접 출근하지 않는다는 이유만으로 봉급을 낮게 정해줬어요. 미국 회사를 위해 일하더라도 나이지리아에서 근무한다면, 그 나라 수준에 맞는 월급을 준 것이죠. 이를 교묘히 활용하는 기업들도 많았습니다. 하지만 이것이 바뀌고 있습니다.”

서튼은 “원격에서 근무하든 사무실에서 근무하든, 비슷한 기준으로 월급이 책정되는 경우가 늘어나고 있다”고 말한다. “원격 근무자들에 대한 차별이 확실히 사라지고 있어요. 정확한 수치를 조사하지는 못했지만 어느 회사에서나 볼 수 있는 변화입니다.”

근무자들의 만족감 높이기
그렇다면 조직들은 어떻게 해야 근무자들이 조직을 떠나지 않도록 붙들 수 있을까? 그러면서 동시에 새로운 인력을 수급하려면 어떻게 해야 할까? 서튼은 “급여 기준을 주기적으로 검토 및 감사하면서 수정해야 한다”고 권장한다.

“이 ‘급여 수준’이라는 걸 제대로 확립하지 않으면 어떤 일이 벌어질까요? 새로 고용된 사람이 관리자급 직원보다 더 높은 급여를 받는 일이 생깁니다. 오래 근무한 사람이 이 사실을 알게 된다면 기분이 어떨까요? ‘회사가 날 이 정도로밖에 생각하지 않는구나’라는 생각이 자동으로 납니다. 불만족스러운 걸 넘어서 화가 나죠. 이런 현상을 방지하려면 일정하게 적용될 급여 정책이 있어야 합니다.”

또한 급여 인상의 기회와 구조도 분명하게 확립해 알려야 한다고 서튼은 강조한다. “모든 사람은 더 높은 월급을 받고 싶어 합니다. 그런데 월급을 올릴 기회가 조직 안에 없다면, 당연히 떠날 생각을 하게 되죠. 회사 안에 오래 있어도 손해될 것이 없다는 걸 적극 어필하는 게 중요합니다. 직원이 필요하다면 보다 적극적으로 나서야 하지 않을까요?”

3줄 요약
1. 동료들과 이야기 나누거나 시장의 연봉 수준 조사해 객관적 데이터 갖추는 것이 중요.
2. 데이터 있다면 협상 테이블에서 활용할 수 있어야 함.
3. 회사는 급여 기준을 정책적으로 정해 주기적으로 검토하고 재정립해야 함.
[국제부 문가용 기자(globoan@boannews.com)]

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